{"id":32884,"date":"2022-06-17T08:24:47","date_gmt":"2022-06-17T06:24:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.d-velop.de\/blog\/?p=32884"},"modified":"2025-05-14T08:39:03","modified_gmt":"2025-05-14T06:39:03","slug":"digitalisierung-personalmanagement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.d-velop.de\/blog\/digitaler-wandel\/digitalisierung-personalmanagement\/","title":{"rendered":"[Interview] Prof. Dr. Peter M. Wald zur Digitalisierung im Personalmanagement"},"content":{"rendered":"\n

Das Personalmanagement wird noch digitaler, als es heute schon ist. Personaler:innen stehen aufgrund der Digitalisierung und dem stetigen Wandel der Arbeitswelt vor neuen Chancen, aber auch vor vielen Herausforderungen. Wir haben nachgefragt: Personalmanagement-Experte und HR-Blogger Prof. Dr. Peter M. Wald von der HTWK Leipzig teilt uns im aktuellen Interview seine Sichtweise zur Digitalisierung im Personalmanagement<\/strong> mit und gibt konkrete Tipps, worauf HR-Verantwortliche jetzt achten sollten.<\/p>\n\n\n\n

<\/span>Aktuelle Herausforderungen im Personalmanagement<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Was sind aus Ihrer Sicht derzeit die gr\u00f6\u00dften Herausforderungen im Personalmanagement?<\/h3>\n\n\n\n

Prof. Dr. Peter M. Wald:<\/strong> Von entscheidender Bedeutung ist und bleibt die gezielte Bindung der Mitarbeiter:innen. Gebundene Mitarbeiter:innen sind engagierter, unterst\u00fctzen einander und zeigen eine h\u00f6here Ver\u00e4nderungsbereitschaft. Sie k\u00f6nnen auf Netzwerke innerhalb und au\u00dferhalb der Unternehmen zur\u00fcckgreifen und somit als Botschafter des Arbeitgebers agieren. Damit beeinflussen sie letztlich auch, wie die Unternehmen die anderen Herausforderungen, die Personalentwicklung sowie das interne und das externe Recruiting neuer Mitarbeiter:innen bew\u00e4ltigen. Mitarbeiter:innenbindung, -entwicklung und Recruiting sind ma\u00dfgeblich f\u00fcr den k\u00fcnftigen wirtschaftlichen Erfolg. Voraussetzung daf\u00fcr ist es jedoch, die Beziehung zwischen Mitarbeiter:innen und Unternehmen k\u00fcnftig neu zu denken, d.h. Mitarbeiter:innen st\u00e4rker an betrieblichen Entscheidungen zu beteiligen und die Arbeitsbedingungen aller Mitarbeiter:innen – d.h. auch die der Deskless-Worker<\/a> – weiter gezielt zu flexibilisieren. Hier kommt es k\u00fcnftig nicht auf die Ma\u00dfnahmen an sich, sondern immer darauf an, wie diese von den Mitarbeiter:innen erlebt werden.<\/p>\n\n\n

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\"Funktionen\n\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/svg>\n\t\t<\/button><\/figure><\/div>\n\n\n

<\/span>Vorteile der Digitalisierung f\u00fcr das Personalmanagement<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Wo sehen Sie die zentralen Vorteile der Digitalisierung f\u00fcr das Personalmanagement? Welche Teilbereiche profitieren aus Ihrer Sicht besonders?<\/h3>\n\n\n\n

Prof. Dr. Peter M. Wald:<\/strong> Die Nutzung digitaler Hilfsmittel und Prozesse kann dem Personalmanagement Freir\u00e4ume f\u00fcr die Beziehungsarbeit und f\u00fcr kreative Aufgaben verschaffen. Dies passiert jedoch nicht im Selbstlauf, sondern bedarf einer entsprechenden strategischen Ausrichtung von HR und der zunehmenden Anwendung neuer Paradigmen und Arbeitsweisen in den Prozessen des Personalmanagements. Bekannterma\u00dfen konzentrierte sich die Digitalisierung in den letzten Jahren auf das Recruiting, erreicht aber zunehmend auch die anderen Prozesse, wie den Personaleinsatz und die Kommunikation sowie die Personalentwicklung. Hier stehen wir jedoch in vielen F\u00e4llen aber erst am Anfang einer gezielten Digitalisierung<\/a>, die dann auch eine st\u00e4rkere Einbeziehung der Mitarbeiter:innen m\u00f6glich und zum Teil erforderlich macht.<\/p>\n\n\n\n

<\/span>Nachhaltigkeit im HR-Kontext<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Digitalisierung und Nachhaltigkeit gehen oftmals Hand in Hand: Muss HR heute nachhaltig sein? Und was bedeutet Nachhaltigkeit im HR-Kontext f\u00fcr Sie?<\/h3>\n\n\n\n

Prof. Dr. Peter M. Wald:<\/strong> Ja, sollten sie unbedingt. Nachhaltige Personalentscheidungen werden k\u00fcnftig bedeutsamer. Die Digitalisierung bringt hier nicht nur neue M\u00f6glichkeiten zum bewussteren Umgang mit Ressourcen mit sich, sondern erm\u00f6glicht auch fundiertere strategische Entscheidungen. Ich denke hier zum Beispiel auch an Fragen der Berufsausbildung und der Personalentwicklung. Dabei sehe ich Nachhaltigkeit im HR-Kontext stets in ihrer \u00f6kologischen, wirtschaftlichen und sozialen Dimension. Nachhaltige Entscheidungen beispielsweise bei Fragen des Recruitings und bei der Mitarbeiter:innenbindung bestimmen den k\u00fcnftigen Unternehmenserfolg weit st\u00e4rker als bisher.<\/p>\n\n\n\n

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Ramp-Up zu digitalen HR-Prozessen und mehr Erfolg bei den jungen Talenten<\/strong><\/p>\n\n\n\n\t

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<\/span>Aktuelle Erwartungen an Arbeitgeber<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Welche Erwartungen\/Anforderungen an einen modernen Arbeitgeber haben die Arbeitnehmer heutzutage?<\/h3>\n\n\n\n

Prof. Dr. Peter M. Wald:<\/strong> Es geht darum, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weit st\u00e4rker als bisher einbezogen und auch \u201eernst genommen f\u00fchlen\u201c, sie zum Beispiel Zeit und Ort der Arbeit, aber auch die Zusammensetzung von Teams und die Form der F\u00fchrung weitgehend selbst bestimmen k\u00f6nnen. Hier gilt es, mithilfe digitaler Arbeitsmittel die n\u00f6tigen Informationen zur Verf\u00fcgung zu stellen und Mitsprache dadurch m\u00f6glich zu machen. Die neuen, oft digitalen, Hilfsmittel am Arbeitsplatz m\u00fcssen dabei immer hinsichtlich ihrer spezifischen Wirkungen auf die Employee Experience betrachtet und entsprechend gestaltet werden.<\/p>\n\n\n\n

<\/span>Der Arbeitsplatz der Zukunft<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Wie w\u00fcrden Sie den Arbeitsplatz der Zukunft beschreiben?<\/h3>\n\n\n\n

Prof. Dr. Peter M. Wald:<\/strong> Der Arbeitsplatz der Zukunft bietet gleicherma\u00dfen breite Entlastung von Routineaufgaben, offeriert vielf\u00e4ltige Kommunikations- und Lernm\u00f6glichkeiten, aber auch neue Gestaltungsr\u00e4ume. Die k\u00fcnftig erreichbare weitgehende Autonomie sowie die neuen M\u00f6glichkeiten zur Partizipation und Kollaboration m\u00fcssen – mittels einer entsprechenden Gestaltung – durch die Mitarbeiter:innen kenntlich gemacht und verdeutlicht werden, um Sinn und Nutzen zu stiften. Dies schlie\u00dft auch die umfassenderen M\u00f6glichkeiten zum informellen und sozialen Lernen sowie Angebote zur Erhaltung und F\u00f6rderung der physischen und mentalen Gesundheit ein.<\/p>\n\n\n

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\"Arbeitsplatz\n\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/svg>\n\t\t<\/button><\/figure><\/div>\n\n\n

<\/span>Akzeptanz f\u00fcr neue Software in der Belegschaft<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Wie schafft man als Personaler:in den Spagat zwischen HR-Transformation und Akzeptanz f\u00fcr neue Softwarel\u00f6sungen und Tools in der Belegschaft?<\/h3>\n\n\n\n

Prof. Dr. Peter M. Wald:<\/strong> Es geht verst\u00e4rkt darum, selbst als Vorbild zu agieren. Es wird k\u00fcnftig nahezu keine Aufgabe im Personalkontext geben, die ohne digitale Hilfsmittel zu bew\u00e4ltigen sind. Personaler werden sich die notwendigen digitalen Kompetenzen umfassend aneignen oder diese ausbauen m\u00fcssen, um diese digitalen Hilfsmittel einsetzen, bewerten, aber auch deren Entwicklung beeinflussen zu k\u00f6nnen. Das Personalmanagement muss sich bewusst sein, dass es heute und in Zukunft inmitten des Spannungsfelds zwischen Technik, Organisation und Mensch steht und hier als L\u00f6sungsgestalter und -lieferant gefragt ist.<\/p>\n\n\n\n

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<\/span>Das Konzept der DEMut<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Wenn Sie jungen Personaler:innen drei Tipps f\u00fcr die Zukunft geben m\u00fcssten, welche w\u00e4ren das?<\/h3>\n\n\n\n

Prof. Dr. Peter M. Wald: Junge Personaler:innen sollten \u00fcber DEMut verf\u00fcgen:<\/p>\n\n\n\n

D <\/strong>– f\u00fcr ausgepr\u00e4gte digitale Kompetenzen
E <\/strong>– f\u00fcr Empathie
Mut <\/strong>– f\u00fcr den Mut, Neues zu entwickeln, zu experimentieren und dabei auch Fehler zu machen.<\/p>\n\n\n\n

Junge Personaler:innen m\u00fcssen sich zu jeder Zeit auf die Mitarbeiter:innen und deren Erwartungen einlassen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

<\/span>Zuk\u00fcnftige Trends im Personalmanagement<\/span><\/h2>\n\n\n\n