Interview mit Prof. Dr. Dominic Frohn: Chancen und Herausforderungen von Diversity im Unternehmen

Vor Kurzem war Professor Dr. Dominic Frohn zu Gast bei der d.velop Gruppe. Vor zahlreichenden Mitarbeitenden hielt der Diversity- und Antidiskriminierungsforscher einen Impulsvortrag zum Thema Diversity und Vielfalt in Unternehmen.

Auch wir vom d.velop blog wollten uns die Chance nicht entgehen lassen, persönlich mit Professor Dr. Dominic Frohn zu sprechen. Das ganze Interview jetzt hier zum Mitlesen.


Als Wissenschaftler erforschen Sie Diversity und Antidiskriminierung. Was kann man sich darunter vorstellen?

Letztlich geht es immer um die Vielfalt von Menschen und welche Auswirkungen es wiederum hat, dass Menschen vielfältig sind. Es kann Akzeptanzerfahrungen erzeugen, es kann aber auch Erfahrungen von Diskriminierung und Ausgrenzung erzeugen. Genau um diesen Formenkreis der Vielfalt und die Auswirkung dieser Vielfalt, drehen sich unsere Forschungen. Generell kann man von den 6 Dimension der Vielfalt sprechen:

1) Geschlecht
2) Alter
3) Ethnizität & Nationalität
4) sexuelle Identität
5) Behinderung und Befähigung sowie
6) religiöse Anschauung.

Unser Forschungsschwerpunkt dreht sich um die Themen Geschlecht, Geschlechtlichkeit, geschlechtliche Identität und sexuelle Identität.

Was bedeutet Vielfalt oder Diversität im organisatorischen Rahmen oder im organisatorischen Kontext?

Da ist es interessant, dass Diversity so abstrakt erlebt wird und gleichzeitig ist Vielfalt gelebte Realität. Die Beschäftigten sind schon jetzt vielfältig. Unterschiedlich stark in der einen Organisation im Vergleich zu einer anderen Organisation, je nachdem, wie attraktiv dieses Unternehmen für vielfältigste Beschäftigte ist. Aber grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass bei der d.velop, aber auch in vielen anderen Unternehmen, schon jetzt Diversity vorhanden ist.

Die zentrale Frage lautet: Wie geht die Organisation mit der Vielfalt um? Nutzt sie diese Vielfalt? Wertschätzt sie diese Vielfalt? Ist sie offen für Vielfalt? Oder gibt es eher Aspekte von Exklusion, sodass die Chancen nicht gesehen werden?

Dabei geht es darum, Unterschiede zu berücksichtigen, aber auch Gemeinsamkeiten zu sehen, da bei Diskussionen rund um das Thema Vielfalt häufig ausschließlich Unterschiede fokussiert werden. Es gibt immer Unterschiede und Gemeinsamkeiten, wie beispielsweise beim Geschlecht oder auch beim Alter. Am Ende kann man sagen, dass es auf der Persönlichkeitsebene Personen gibt, die extrovertierter sind und es Personen gibt, die introvertierter sind. Da wird es am Ende die Mischung machen, die Vielfalt. Wenn ein Team ausschließlich aus extrovertierten Personen oder ausschließlich aus introvertierten Personen besteht, wird es vermutlich nicht sehr effizient sein.

Was sind die Chancen von einer großen Vielfalt im Unternehmen?

Wenn Ausgrenzungserfahrung oder Diskriminierung passiert, dann hat das einen negativen Effekt, beispielsweise auf die Gesundheit der Beschäftigten. Das ist weder für die Person selbst angenehm noch für das Unternehmen zieldienlich. Umgekehrt kann man sagen, wenn Vielfalt gesehen, wertgeschätzt und eingebunden wird, hat es viele positive Auswirkungen. Die Arbeitszufriedenheit und das Commitment der Beschäftigten steigen, also die Bindung zum Unternehmen.

Ein großes Thema im Moment ist die Fluktuation und die Folgekosten, die entstehen, wenn Mitarbeitende gehen. Engagement im Kontext Diversity und insbesondere Engagement, das sich auf Dimensionen bezieht, die andere Unternehmen nicht so bespielen, ist häufig etwas, was als Lackmustest für Modernität bei der Arbeitgeberattraktivität betrachtet wird. Wenn beispielsweise Transition-Guidelines für Transpersonen vorhanden sind, wenn Führungskräftetrainings zum Thema Awareness hinsichtlich lesbischer,- schwuler,- und bisexueller Beschäftigter durchgeführt wird, dann muss das ein modernes, innovatives Unternehmen sein. Also ist die Arbeitgeberattraktivität ein relevanter Faktor.

Was sind die drei größten Herausforderungen/Show-Stopper auf dem Weg zu einer gelebten Diversity im Unternehmen?

Spannende Frage. Ich glaube, der eine Punkt ist, wenn es nur in der externen Kommunikation genutzt wird, auch gerne „Pinkwashing“ genannt. Wenn beispielsweise bei LGBTQ-Themen die Regenbogenflagge nach außen gehängt wird, aber es innen anders aussieht. Das ist auf jeden Fall riskant, weil die Communitys natürlich miteinander reden. Ein anderer Show-Stopper wäre, wenn es im System von Management oder Führungskräften nicht gelebt und getragen wird. Führungskräfte sind die zentralen Vermittler:innen der Unternehmenskultur. Wenn es Antidiskriminierungsrichtlinien gibt, beispielsweise Statements für Vielfalt und gleichzeitig die Führungskraft ständig rassistische Witze reißt, dann wird diese Kultur so konterkariert, dass es nicht funktioniert. Der letzte Show-Stopper wäre eher in Bezug auf die Gesellschaft. Also „einzuknicken“ vor Gegenbewegungen, was Diversity angeht. Hier zum Beispiel die Debatte rund um das Thema Gender oder auch Rassismus in der Gesellschaft. Wenn ich mich da nicht positioniere, nicht dagegenstelle, dann wird es möglicherweise einen gesellschaftlichen Effekt geben, der die Entwicklung im Unternehmen wiederum unterminiert.

Welche konkreten Maßnahmen könnte man als Unternehmen angehen, um die Diversität zu fördern?

Was sich hier anbietet, sind Veranstaltungen, die zunächst einmal in der Breite mit ersten Impulsen sensibilisieren, um dann auf dieser Basis weiter aufzubauen. Vor dem Hintergrund des zweiten Show-Stoppers, sollten insbesondere die Führungskräfte geschult werden. Also Trainingsmaßnahmen, die hier die Aufmerksamkeit für das Thema erhöhen. Besonders, wenn man am Anfang steht, ist es schlüssig zunächst in irgendeiner Form „den Wasserstand zu erheben“ und sich zu fragen: Wo stehen wir aus der Perspektive der Beschäftigten? Wo stehen die Beschäftigten aktuell im Sinne von Partizipation? Gibt es Themen, denen wir uns widmen sollten? Das kann beispielsweise durch eine Befragung herausgefunden werden.

Letzte Frage: Ist Diversity-Management ausschließlich etwas für Großunternehmen?

In den großen Systemen gibt es üblicherweise mehr „People Power“, also mehr Personen, die ohnehin im System tätig sind. Dadurch besteht auch eine größere Notwendigkeit, Kultur aktiv zu gestalten, sodass hier auch Personen ausschließlich für dieses Thema zuständig sind. In KMUs, kleinen und mittleren Unternehmen, ist Kultur stärker von den Inhabenden und Geschäftsführenden zu gestalten. Ab einer gewissen Größe ist es für die Geschäftsführenden jedoch nicht mehr leistbar, durch ihre Präsenz zu gestalten. Spätestens dann ist es aus meiner Sicht sinnvoll, sich organisatorisch mit dem Thema auseinanderzusetzen und Personen im System zu haben, die dafür ansprechbar sind. Da steht gerne erst einmal die Personalabteilung im Unternehmen zur Verfügung. Ich würde behaupten, dass bei Unternehmensgrößen, wie die d.velop sie beispielsweise hat, es gut zu Gesicht steht.

Vielen Dank für das Interview Professor Dr. Dominic Frohn!

Für weitere Informationen zu den wissenschaftlichen Studien des IDA: https://www.diversity-institut.info/index.html


Die d.velop Gruppe hat just die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Für mehr Informationen und für alle Unternehmen, die es der d.velop gleich tun wollen, besucht unseren Eintrag auf charta-der-vielfalt.de.