[Interview] Prof. Dr. Peter M. Wald zur Digitalisierung im Personalmanagement

Veröffentlicht 17.06.2022
Geschätzte Lesezeit 5 Min.
Prof. Dr. Peter M. Wald

Prof. Dr. Peter M. Wald Professor für Pesonalmanagement HTWK Leipzig

Hände schütteln

Das Personalmanagement wird noch digitaler, als es heute schon ist. Personaler:innen stehen aufgrund der Digitalisierung und dem stetigen Wandel der Arbeitswelt vor neuen Chancen, aber auch vor vielen Herausforderungen. Wir haben nachgefragt: Personalmanagement-Experte und HR-Blogger Prof. Dr. Peter M. Wald von der HTWK Leipzig teilt uns im aktuellen Interview seine Sichtweise zur Digitalisierung im Personalmanagement mit und gibt konkrete Tipps, worauf HR-Verantwortliche jetzt achten sollten.

Was sind aus Ihrer Sicht derzeit die größten Herausforderungen im Personalmanagement?

Von entscheidender Bedeutung ist und bleibt die gezielte Bindung der Mitarbeiter:innen. Gebundene Mitarbeiter:innen sind engagierter, unterstützen einander und zeigen eine höhere Veränderungsbereitschaft. Sie können auf Netzwerke innerhalb und außerhalb der Unternehmen zurückgreifen und somit als Botschafter des Arbeitgebers agieren. Damit beeinflussen sie letztlich auch, wie die Unternehmen die anderen Herausforderungen, die Personalentwicklung sowie das interne und das externe Recruiting neuer Mitarbeiter:innen bewältigen. Mitarbeiter:innenbindung, -entwicklung und Recruiting sind maßgeblich für den künftigen wirtschaftlichen Erfolg. Voraussetzung dafür ist es jedoch, die Beziehung zwischen Mitarbeiter:innen und Unternehmen künftig neu zu denken, d.h. Mitarbeiter:innen stärker an betrieblichen Entscheidungen zu beteiligen und die Arbeitsbedingungen aller Mitarbeiter:innen – d.h. auch die der Deskless-Worker – weiter gezielt zu flexibilisieren. Hier kommt es künftig nicht auf die Maßnahmen an sich, sondern immer darauf an, wie diese von den Mitarbeiter:innen erlebt werden.

Wo sehen Sie die zentralen Vorteile der Digitalisierung für das Personalmanagement? Welche Teilbereiche profitieren aus Ihrer Sicht besonders?

Die Nutzung digitaler Hilfsmittel und Prozesse kann dem Personalmanagement Freiräume für die Beziehungsarbeit und für kreative Aufgaben verschaffen. Dies passiert jedoch nicht im Selbstlauf, sondern bedarf einer entsprechenden strategischen Ausrichtung von HR und der zunehmenden Anwendung neuer Paradigmen und Arbeitsweisen in den Prozessen des Personalmanagements. Bekanntermaßen konzentrierte sich die Digitalisierung in den letzten Jahren auf das Recruiting, erreicht aber zunehmend auch die anderen Prozesse, wie den Personaleinsatz und die Kommunikation sowie die Personalentwicklung. Hier stehen wir jedoch in vielen Fällen aber erst am Anfang einer gezielten Digitalisierung, die dann auch eine stärkere Einbeziehung der Mitarbeiter:innen möglich und zum Teil erforderlich macht.

Digitalisierung und Nachhaltigkeit gehen oftmals Hand in Hand: Muss HR heute nachhaltig sein? Und was bedeutet Nachhaltigkeit im HR-Kontext für Sie?

Ja, sollten sie unbedingt. Nachhaltige Personalentscheidungen werden künftig bedeutsamer. Die Digitalisierung bringt hier nicht nur neue Möglichkeiten zum bewussteren Umgang mit Ressourcen mit sich, sondern ermöglicht auch fundiertere strategische Entscheidungen. Ich denke hier zum Beispiel auch an Fragen der Berufsausbildung und der Personalentwicklung. Dabei sehe ich Nachhaltigkeit im HR-Kontext stets in ihrer ökologischen, wirtschaftlichen und sozialen Dimension. Nachhaltige Entscheidungen beispielsweise bei Fragen des Recruitings und bei der Mitarbeiter:innenbindung bestimmen den künftigen Unternehmenserfolg weit stärker als bisher.

Weniger Aufwand und mehr Nachhaltigkeit durch digitale HR-Prozesse

Welche Erwartungen/Anforderungen an einen modernen Arbeitgeber haben die Arbeitnehmer heutzutage?

Es geht darum, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weit stärker als bisher einbezogen und auch „ernst genommen fühlen“, sie zum Beispiel Zeit und Ort der Arbeit, aber auch die Zusammensetzung von Teams und die Form der Führung weitgehend selbst bestimmen können. Hier gilt es, mithilfe digitaler Arbeitsmittel die nötigen Informationen zur Verfügung zu stellen und Mitsprache dadurch möglich zu machen. Die neuen, oft digitalen, Hilfsmittel am Arbeitsplatz müssen dabei immer hinsichtlich ihrer spezifischen Wirkungen auf die Employee Experience betrachtet und entsprechend gestaltet werden.

Wie würden Sie den Arbeitsplatz der Zukunft beschreiben?

Der Arbeitsplatz der Zukunft bietet gleichermaßen breite Entlastung von Routineaufgaben, offeriert vielfältige Kommunikations- und Lernmöglichkeiten, aber auch neue Gestaltungsräume. Die künftig erreichbare weitgehende Autonomie sowie die neuen Möglichkeiten zur Partizipation und Kollaboration müssen – mittels einer entsprechenden Gestaltung – durch die Mitarbeiter:innen kenntlich gemacht und verdeutlicht werden, um Sinn und Nutzen zu stiften. Dies schließt auch die umfassenderen Möglichkeiten zum informellen und sozialen Lernen sowie Angebote zur Erhaltung und Förderung der physischen und mentalen Gesundheit ein.

Wie schafft man als Personaler:in den Spagat zwischen HR-Transformation und Akzeptanz für neue Softwarelösungen und Tools in der Belegschaft?

Es geht verstärkt darum, selbst als Vorbild zu agieren. Es wird künftig nahezu keine Aufgabe im Personalkontext geben, die ohne digitale Hilfsmittel zu bewältigen sind. Personaler werden sich die notwendigen digitalen Kompetenzen umfassend aneignen oder diese ausbauen müssen, um diese digitalen Hilfsmittel einsetzen, bewerten, aber auch deren Entwicklung beeinflussen zu können. Das Personalmanagement muss sich bewusst sein, dass es heute und in Zukunft inmitten des Spannungsfelds zwischen Technik, Organisation und Mensch steht und hier als Lösungsgestalter und -lieferant gefragt ist.


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Wenn Sie jungen Personaler:innen drei Tipps für die Zukunft geben müssten, welche wären das?

Junge Personaler:innen sollten über DEMut verfügen:

D – für ausgeprägte digitale Kompetenzen
E – für Empathie
Mut – für den Mut, Neues zu entwickeln, zu experimentieren und dabei auch Fehler zu machen.

Junge Personaler:innen müssen sich zu jeder Zeit auf die Mitarbeiter:innen und deren Erwartungen einlassen können.

Ein kurzer Ausblick: Mit welchen Trends können Personaler:innen in Zukunft rechnen?

Personaler:innen sollten stets die Performance des Unternehmens im Blick haben. Es wird zu einer stärkeren Individualisierung der Leistungen von HR für die Mitarbeiter:innen kommen. Die Personalarbeit wird in diesem Zusammenhang auf die zunehmenden Forderungen nach Transparenz und Begründung der Leistungen – auch mit einem entsprechenden Zahlenwerk – reagieren müssen. Dies wird zunehmend auch die Personalauswahl und -entwicklung, aber auch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen betreffen, die stärker interdisziplinär und wissenschaftlich fundiert erfolgen muss. Dabei gilt es, die Chancen, aber auch die Risiken von Augmentierung und Virtualisierung zu nutzen bzw. zu berücksichtigen. Damit können durchaus auch die anspruchsvollen Aufgaben eines glaubwürdigen Vermittlers und Schiedsrichters bei Konflikten verbunden sein.